El despido es uno de los actos jurídicos con mayor impacto en la vida laboral de una persona y, al mismo tiempo, uno de los que más errores genera en las empresas cuando no se gestiona con rigor. La normativa española regula con detalle los requisitos de forma, las causas admisibles y las consecuencias económicas de cada modalidad de cese. Conocer esas reglas —y anticiparse a ellas— es la diferencia entre un procedimiento sólido y una reclamación judicial evitable. El equipo de despidos laborales de SYR Legal trabaja tanto con empresas como con trabajadores para garantizar que cada proceso se ajuste a la legalidad vigente desde el inicio.

Tipos de despido: disciplinario, objetivo y colectivo

El Estatuto de los Trabajadores distingue tres modalidades principales.

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave del trabajador —faltas de asistencia reiteradas, desobediencia o transgresión de la buena fe contractual— y, si se acredita correctamente, no genera derecho a indemnización.

El despido objetivo responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y conlleva una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, además de un preaviso de 15 días.

El despido colectivo o ERE afecta a un número mínimo de trabajadores establecido por ley y exige un período de consultas con la representación legal de los empleados.

Procedente, improcedente o nulo: cómo se califica un despido

Cuando un trabajador impugna su despido —dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC— el juzgado de lo social puede calificarlo de tres formas distintas. Si la causa está acreditada y el procedimiento es correcto, el despido se declara procedente y no genera coste adicional para la empresa.

Si la causa no se justifica suficientemente o existen defectos formales en la carta de despido, se declara improcedente, lo que obliga a la empresa a abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, o a readmitir al trabajador.

Cuando el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos, se declara nulo, con readmisión obligatoria y abono de los salarios de tramitación.

Novedades 2025-2026: nuevas causas de nulidad y protección ante el impago

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, en vigor desde el 3 de abril de 2025, ha introducido cambios relevantes que empresas y trabajadores deben conocer.

En primer lugar, amplía las causas de nulidad automática del despido: será nulo el despido que afecte a trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de una adaptación de jornada por conciliación (art. 34.8 ET) o de un permiso por enfermedad u hospitalización de familiar (art. 37.3.b ET). En estos supuestos no cabe la improcedencia: o hay causa justificada o el despido es nulo.

Además, la norma clarifica cuándo el impago salarial habilita al trabajador para extinguir el contrato con derecho a indemnización por despido improcedente. Existen dos supuestos: que la empresa acumule tres mensualidades impagadas en un año —aunque no sean consecutivas—, o que los retrasos en el pago se prolonguen durante seis meses —tampoco necesariamente seguidos—. En ambos casos, cada retraso individual debe superar los 15 días desde la fecha pactada para el abono. La ley también confirma que las indemnizaciones por despido acordadas en conciliación previa ante el SMAC quedan exentas de IRPF.

De cara a 2026, el Ministerio de Trabajo mantiene abierto el debate sobre una posible reforma de la indemnización por despido improcedente, con propuestas que apuntan al retorno de los 45 días por año o a indemnizaciones variables según el tamaño de la empresa. Por el momento no existe texto normativo aprobado, pero es un escenario que conviene seguir de cerca.

Por qué el asesoramiento previo marca la diferencia

La mayor parte de los conflictos laborales derivados de un despido tienen su origen en errores evitables: una carta de despido con causas insuficientemente descritas, un preaviso no respetado, una indemnización mal calculada o una calificación jurídica equivocada desde el inicio. Ninguno de estos errores es menor: todos pueden convertir un despido procedente en improcedente, con el coste económico y reputacional que eso implica para la empresa; o privar a un trabajador de la protección que le corresponde.

Tanto si se trata de una empresa que necesita gestionar un proceso de extinción con garantías jurídicas como de un trabajador que quiere saber si su despido se ha ajustado a derecho, SYR Legal ofrece un análisis individualizado de cada situación, desde la valoración previa hasta la defensa en sede judicial si fuera necesario. Anticiparse a los riesgos y conocer la normativa en su estado actual —especialmente tras los cambios de 2025— es la base de cualquier estrategia laboral eficaz. Para resolver dudas concretas sobre un caso de despido laboral, la primera consulta permite identificar qué vía es la más adecuada y qué derechos están en juego.